本のレビュー「上司の9割は部下の成長に無関心」

現在、上司として仕事をしている人は、本書を手に取って、一度、自分の部下育成方針について見つめなおしてみると良いと思います。本書で、部下育成は上司の意識改革が大事という事が書かれていますが、その良いきっかけとなると思います。また、これから上司となる人も、部下として、上司との関わり方を考える良い機会となると思います。

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概要

ジャンル　：人事
著書　　　：上司の9割は部下の成長に無関心
著者　　　：前川　孝雄
発行日　　：2015年10月31日　第１版第１刷発行
発行所　　：株式会社PHP研究所
おすすめ度：★★★★☆

著者

前川孝雄

（株）Feel Works代表取締役／青山学院大学兼任講師。1966年兵庫県生まれ。大阪府立大学、早稲田大学ビジネススクール卒。人材育成の専門家集団（株）Feel Works創業者。延べ250社以上で導入される「上司力研修」や「上司力鍛錬ゼミ」、「育成風土を創る社内報」編集などを手掛け、長期伴走型で徹底した人が育つ現場創りを支援。自らも部下を育て活かす「上司力」の第一人者として熱く発信中

本書の要点

1. 様々な外部環境が、現代の上司が育成することに情熱を傾けることから遠ざけている。
2. それでも上司は、部下育成に関心を持つべきである。上司が仕事の現場で部下に挑戦の機会を与え、成長に向けて支援することなくして、部下の育成はできないからである。
3. 人を育てるためには、上司の意識改革が必要。部下を育てることの重要性、必要性を上司自身が認識し、自分が人を育てるのだという覚悟を持ち、時代の変化に即した人材方法を学び、実践する必要がある。

要約

 

外部環境によって部下育成がしずらくなっている

現代の上司は、様々な外部環境によって、部下育成しずらくなっている状態にあります。例えば、忙しすぎて部下育成に時間が取れない、プレイングマネージャーの増加。人材育成に熱心でも、業績がよくなければ評価されない人事制度。セクハラ、パワハラを避けるために接点が減っている。部下もいずれはライバルになるという警戒心。仕事の細分化により、そもそも人間関係が希薄。と言ったことがあります。

それでも上司が部下育成に関心を持つべき理由

人は、仕事の現場でこそ成長するものです。そして、人材育成は、やはり現場の上司にしかできない仕事です。なぜなら、上司が仕事の現場で部下に挑戦の機会を与え、成長に向けて支援することなくして、部下の育成はできないからです。
一方で、上司の立場から考えても部下育成に前向きに取り組むべきです。上司として部下を育てる場面では、相手が理解できるよう、仕事の位置づけや課題への対処の仕方、なぜそのように対処すべきかという理由、期待できる結果などを言語化し、整理する必要に迫られる。そういった機会が上司自身の成長につながるからです。
また、部下が成長してブレイクスルーする瞬間に立ち会えたり、育てた部下を率いて組織で大きな成果を上げたりする感動は他の何物にも代えがたいものがあります。

工夫しなければ人がたない時代に

かつての日本は、誰もが難易度の高い仕事にチャレンジせざるを得ない時代背景がありました。しかし現代はチャレンジングな仕事が減っており、成長できる機会が減っている。だからこそ、上司は、部下育成のために、機会を作り取り組む必要があります。

部下を育てられる上司になるために

部下の思いや強みを把握する傾聴面談を実施する。

1. 今の役割に対して満足していること、不満に感じていること。
2. 将来はどうなりたいと考えているか？
3. 今の自分の強みと弱みをどう認識しているか、それをどう活かしていきたいか？
   ※この時、上司はあらかじめ上記の内容を記載した上で、部下と面談することが大事。その上でギャップを産める作業を実施する。

部下は一人一人の成長サイクルに合わせて育てる。
特に、プロセスと時間の管理は、部下に任せ。そのうえで、この仕事はやらなくていいという判断は上司が行う事が大事になる。部下自身には、やらなくていい判断ができないからである。

部下がやる気になるとき

1. 上司が、自分（部下）の強みを発揮させようとするとき
2. 弱みを指摘されて、克服させようとした場合に反骨心を掻き立てられた時
   ※　逆に最もやる気を削がれるのは、上司が無関心である場合

背伸びが必要な仕事に挑戦する機会を意図的に与えることが大事。
しかし、基本的に部下に振った仕事は、自分で終わらせておく。スタッフから上がってきたものを突き合わせて確認するためにも必要となる為である。

人が育つ現場の作り方

コミュニケーションサイクルを大切にする

1. 違いを認める
2. 価値観を知る
3. あり方を定める
4. やり方を変える

組織戦略を組む

ビジョンとミッションを明確化する。
ミッションを遂行し、ビジョンを達成するために、チーム内にどのような人が必要か検討し、組織図を書いてみる。
続いて、役割に部下を配置してみる。
その際は、面談の思いや部下をどのように育てるか育成方針をよく考えること
そして任せた仕事については、半年、1年でどのようなマイルスト―ンがあるか部下本人に考えさせる。あとは日々伴走していけばよい。